Maciej UCIECHOWSKI
Dyrektor ds. rozwoju
COMTICA
Maciej.Uciechowski@comtica.pl
Maciej.Uciechowski@specislist.com.pl

Wynagrodzenie kadry mened┐erskiej zale┐y od realizacji zada± okre╢lonych przez zarz▒d. Zarz▒d firmy oczekuje od kadry mened┐erskiej, aby:

• wsp≤│tworzy│a firmΩ,
• identyfikowa│a siΩ z ni▒ i by│a za ni▒ odpowiedzialna,
• my╢la│a w kategoriach biznesowych,
• zarabia│a du┐o i sprawiedliwie (adekwatnie do wnoszonej do firmy warto╢ci),
• by│a lojalna,
• by│a zaanga┐owana, oraz
• aby jej si│a (motywacja) p│ynΩ│a z ich wnΩtrza.

Z kolei w odniesieniu do mened┐er≤w dzia│≤w projektowych (produkcyjnych lub us│ugowych) system wynagradzania powinien byµ nieco odmienny. Oczekuje siΩ, aby by│ on:

• zwi▒zuj▒cy z firm▒ na sta│e,
• atrakcyjny, ale efektywny kosztowo,
• oparty na rzeczywistej ocenie wynik≤w,
• merytoryczny,
• oparty na wynikach finansowych,
• prosty, realny i │atwy w implementacji.

Wobec powy┐szego mo┐emy budowaµ efektywne systemy wynagradzania. Pakiet takiego systemu powinien obejmowaµ nastΩpuj▒ce sk│adniki:

1. Wynagrodzenie podstawowe.
2. Premia kwartalna.
3. Premia roczna (z│ote kajdanki).
4. Opcje na udzia│y.
5. Sk│adniki wynagrodzenia - pozap│acowe.

Premia kwartalna powinna byµ przyznawana w zale┐no╢ci od realizacji planu (sprzeda┐y, finansowego), wywi▒zania siΩ z obowi▒zk≤w (konkretne kryteria) oraz opinii prze│o┐onego. Jej wysoko╢µ nie powinna przekraczaµ 20% kwartalnego wynagrodzenia.

Z kolei sk│adniki pozap│acowe maj▒ce charakter motywacyjny to najczΩ╢ciej samoch≤d s│u┐bowy, telefon kom≤rkowy, czy te┐ laptop. Warto r≤wnie┐ stosowaµ tzw. programy motywacyjne skierowane do indywidualnego pracownika wg jego potrzeb. Mog▒ to byµ:

• Ubezpieczenie zdrowotne i inne,
• Pokrycie koszt≤w nauki,
• Atrakcyjne szkolenia,
• Sport (basen, sala, fitness, ...),
• Karta VIP w jednym z lokali.

Kolejnym sk│adnikiem s▒ premie roczne. Wed│ug naszego zdania premia taka powinna byµ uzale┐niona od mar┐y, kt≤r▒ mo┐na sklasyfikowaµ nastΩpuj▒co:

• Mar┐a brutto
  Jest to kwota, jaka pozostaje w Sp≤│ce po pokryciu koszt≤w organizacji i przeprowadzenia zlecenia.
• Mar┐a netto
  Jest to mar┐a brutto pomniejszona o koszty wydzia│owe danego Dzia│u oraz o przypadaj▒c▒ na Dzia│ czΩ╢µ koszt≤w og≤lnych.
• Mar┐a stabilizacyjna
  Jest to mar┐a netto pomniejszonej o narzut na fundusz stabilizacyjny.
• Mar┐a inwestycyjna
  Jest to mar┐a stabilizacyjna pomniejszona o narzut na fundusz inwestycyjny.

W praktyce zasady funkcjonowania systemu premiowego mo┐na przedstawiµ nastΩpuj▒co (w PLN):

Projektuj▒c system premiowy jak w powy┐szym przyk│adzie nale┐y wzi▒µ pod uwagΩ nastΩpuj▒ce czynniki:

• wielko╢µ narzut≤w okre╢laj▒ zarz▒dy sp≤│ek,
• podstaw▒ premii jest wypracowana dodatnia mar┐a netto,
• 100% je╢li wszystkie dzia│y osi▒gnΩ│y mar┐Ω netto dodatni▒,
• 70% je╢li dany dzia│ osi▒gn▒│ MN+, a inne MN-,
• eliminacja negatywnych skutk≤w wsp≤│zawodnictwa,
• redukcja straty na koniec roku.

Zalety stosowania tak opracowanego rocznego systemu premiowego mog▒ byµ nastΩpuj▒ce:

• zwi▒zanie mened┐era z firm▒,
• znika problem headhunter≤w,
• skupienie uwagi na sprawach wa┐nych,
• ocena faktycznych d│ugoterminowych dzia│a±,
• uzale┐nienie koszt≤w (wynagrodzenie) od zysk≤w na danej dzia│alno╢ci,
• wiΩksza motywacja (progresywno╢µ systemu),
• element wsp≤│zawodnictwa miΩdzy dzia│ami.