Najwa┐niejszy problem Japonii to zbyt wysokie koszty si│y roboczej. Z tego wzglΩdu zmiana systemu wynagradzania jest najpilniejszym zadaniem. Pierwszym pomys│em jaki siΩ pojawi│ w tej materii jest koncepcja shoninkyu sueoki polegaj▒ca na ograniczeniu koszt≤w wynagrodze± w przypadku m│odych pracownik≤w, a ╢ci╢lej nie podwy┐szaniu niskiej pocz▒tkowej pensji przez okres trzech lat. Jednak wiΩkszych korzy╢ci oczekiwano od zmiany struktury samego systemu wynagradzania. Now▒ propozycja by│o rozbicie senioralnego systemu p│acowego w taki spos≤b, aby czΩ╢µ p│acy uzale┐niµ od indywidualnych osi▒gniΩµ ka┐dego pracownika. Celem mia│o byµ doj╢cie do takiego poziomu, aby p│ace zasadnicze w ca│kowitych kosztach firmy stanowi│y 5-6%. Pocz▒tkowo system zosta│ skierowany do kadry kierowniczej. Schemat nowego systemu mo┐na przedstawiµ w poni┐szy spos≤b:

• P│aca zwi▒zana z osi▒gniΩciami pracownika (zmienna co roku): 30% + premia,
• P│aca wynikaj▒ca z tabeli p│ac: 70%.

W g│≤wnej mierze p│aca jest wyliczana na podstawie osi▒gniΩµ pracownika w poprzednim roku, a nastΩpnie "parcelowana" na dwana╢cie miesiΩcy. P│aca wynikaj▒ca z tabeli p│ac stanowi p│acΩ zasadnicz▒ pracownika (70%). Jest ona rezultatem umiejscowienia pracownika w hierarchii przedsiΩbiorstwa. Osi▒gniΩcie okre╢lonego poziomu w hierarchii jest wypadkow▒ do┐ywotniego zatrudnienia (jak dotychczas) oraz, bardziej rygorystycznej ni┐ do tej pory, oceny pracownika. Wydzia│ zarz▒dzania zasobami ludzkimi koncernu Sony ustanowi│ nawet do tego celu misjΩ: "takie zaplanowanie kariery, kt≤ra bΩdzie satysfakcjonowaµ pracownika, aby jego praca by│a jak najbardziej efektywna".

Drugim elementem nowego systemu jest powi▒zanie p│acy z osi▒gniΩciami pracownika, tzn. stymulowanie go do lepszej i bardziej innowacyjnej pracy. Osi▒gniΩcia pracownika ocenia siΩ wed│ug metody MBO (zarz▒dzanie przez cele), kt≤re w przypadku Japonii, polega na tym, ┐e na pocz▒tku okresu "O" (sze╢µ miesiΩcy), prze│o┐ony wraz z kadr▒ kierownicz▒ oceniaj▒ wyniki okresu poprzedzaj▒cego i na tej podstawie okre╢laj▒ cele do realizacji na okres nastΩpny.

Do definiowania cel≤w s│u┐▒ kryteria kwantyfikatywne oraz kwalifikatywne. Pierwsze bazuj▒ g│≤wnie na obrocie ze sprzeda┐y, jako╢ci produktu, efektywno╢ci produkcji oraz czasie realizacji zlecenia (stanowi▒ one o osi▒gniΩciu celu w 60%). Do kryteri≤w kwalifikatywnych zaliczyµ mo┐na np. cechy przyw≤dcze pracownika, czy te┐ wsp≤│tworzenie harmonii w grupie (te z kolei stanowi▒ 40%).

Dwa razy do roku pracownicy s▒ oceniani i klasyfikowani w nowym systemie do jednego z dziewiΩciu poziom≤w p│acowych (od 150 tys. do 1,5 mln jen≤w), co bΩdzie stanowi│o ich premiΩ. Przyk│adowo p│aca pracownika mieszcz▒cego siΩ w przedziale wiekowym 45-49 lat wed│ug nowej formu│y waha│a siΩ bΩdzie miΩdzy 11-16 mln jen≤w (dotychczas 10-12 mln jen≤w), za╢ stanowisko bucho bΩdzie mo┐na osi▒gn▒µ ju┐ przed czterdziestk▒.

Ze wzglΩdu na wprowadzanie nowego systemu w przedsiΩbiorstwach niezbΩdne bΩdzie wprowadzenie programu pilota┐owego, kt≤ry zapozna pracownik≤w z systemem i jego korzy╢ciami, zar≤wno dla firmy, jak i pracownik≤w. Nowa metoda wynagrodze± pozwala na osi▒gniΩcie przynajmniej trzech korzy╢ci:

1. Powstrzymanie ci▒g│ego wzrostu p│ac, jak to mia│o miejsce w przypadku senioralnego systemu p│ac.
2. Wyzwolenie wiΩkszej motywacji do pracy, oraz
3. Kontrolowanie p│ac, szczeg≤lnie kadry kierowniczej, aby Japonia mog│a byµ konkurencyjna na rynkach miΩdzynarodowych.

Nowa procedura wynagrodze±, wed│ug Komisji Stowarzyszenia Pracodawc≤w, jest ju┐ wdra┐ana, b▒d╝ te┐ ca│kowicie wdro┐ona w 26% du┐ych przedsiΩbiorstw, za╢ w niedalekiej przysz│o╢ci zamierzaj▒ j▒ wdro┐yµ dalsze 22%.

Kolejnym rozwi▒zaniem jest program dobrowolnego przej╢cia na wczesn▒ emeryturΩ (sentaku teinen sei). Wydaje siΩ, ┐e stosowanie takiego programu jest zasadne, zwa┐ywszy na fakt, ┐e w tym kraju wska╝nik aktywno╢ci zawodowej jest najwy┐szy na ╢wiecie:

PropozycjΩ wcze╢niejszej emerytury otrzymuje pracownik, gdy przekroczy wiek 50 lat. Kierownictwo proponuje mu odprawΩ wy┐sz▒ ni┐ otrzyma│by pracuj▒c w przedsiΩbiorstwie do osi▒gniΩcia ustawowego wieku emerytalnego. Zazwyczaj propozycji tej pracownik nie mo┐e odrzuciµ i staje siΩ "m│odym" emerytem. Oczywi╢cie, czΩ╢µ z nich nie chce dzieliµ takiego losu i poszukuje, za pomoc▒ specjalnych firm po╢rednicz▒cych, nowego miejsca pracy. Jednak niewiele jest ofert dla tej grupy zawodowej - w 1993 roku dla grupy wiekowej 60-64 lat proponowano jedno miejsce pracy na dziesiΩciu kandydat≤w, w przeciwie±stwie do grupy poni┐ej 20 roku ┐ycia, gdzie sk│adano oko│o dw≤ch ofert na jednego kandydata.

Strona 1 Strona 2