W dziale omawiane bed▒ pojΩcia z zakresu wynagrodze±. Na pocz▒tek przedstawiamy najbardziej popularne sk│adniki wynagrodzenia, jakie oferowane sa na rynku (o sk│adnikach wynikaj▒cych z Kodeksu pracy - zob. dzia│ Prawo).

1. P│aca zasadnicza.
2. Dodatki i ╢wiadczenia obligatoryjne.
3. Premie i nagrody.
4. Prowizje.
5. Przywileje.
6. ªwiadczenia pozap│acowe.
7. Szkolenia / rozw≤j.
8. Urlopy.
9. Warunki pracy.

W przypadku, gdy regulamin premiowania okre╢la warunki przyznawania premii w spos≤b bardzo og≤lny, tzn. nie mo┐na jednoznacznie stwierdziµ, czy pracownikowi przys│uguje premia, w≤wczas mamy do czynienia z nagrodami. St▒d r≤┐nica miΩdzy premi▒ a nagrod▒ polega na tym, ┐e ta druga mo┐e byµ pracownikowi przyznawana w spos≤b dowolny - zale┐y tylko i wy│▒cznie od uznania prze│o┐onego. S▒d Najwy┐szy uzna│ jednak, ┐e pracodawca nie powinien dyskryminowaµ okre╢lonych os≤b, b▒d╝ grup (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r. I PR 170/90).

Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Roszczenie nabywa pracownik w≤wczas, gdy nagroda zosta│a mu przyznana, a zainteresowany zosta│ o tym powiadomiony, b▒d╝ osobi╢cie, b▒d╝ w inny spos≤b (np. tablica og│osze±).

Mimo ┐e nagroda przyznawana jest w zale┐no╢ci od uznania prze│o┐onego, aby mia│a ona charakter motywuj▒cy powinno siΩ r≤wnie┐ komunikowaµ pracownikom warunki jej otrzymywania. Przyk│adem motywacyjnych nagr≤d mog▒ byµ:

• Nagrody za osi▒gniΩcia (np. wyj▒tkowo wysoka sprzeda┐),
• Nagrody za usprawnienia organizacji.

Ostatnio bardzo popularne s▒ nagrody oferowane pracownikom w zamian za realizacjΩ cel≤w przedsiΩbiorstwa (tzw. incentive plans). S▒ to g│≤wnie atrakcyjne i cenne nagrody.

Nagrody s▒ tym elementem pakietu, kt≤ry pozwala raczej na przywi▒zanie pracownika do firmy ni┐ na motywowanie go do efektywniejszej pracy.

CzΩste wydawanie opinii przez Sad Najwy┐szy na temat premii i nagr≤d wynika z faktu, ┐e pojΩcia te s▒ mylone. Do najczΩ╢ciej spotykanego b│Ωdu kwalifikacyjnego nale┐y tzw. nagroda jubileuszowa (przyznawana z zak│adowego funduszu nagr≤d). W rzeczywisto╢ci jest to premia, kt≤r▒ otrzymuje pracownik za nienaganne przepracowanie roku. Wynika to prawdopodobnie z przyzwyczajenia. CzΩsto w zak│adach pracy spotkaµ siΩ mo┐na r≤wnie┐ z podzia│em na premie regulaminowe oraz premie uznaniowe. Nale┐y podkre╢liµ, ┐e w sensie prawnym nie istnieje pojΩcie premii uznaniowej.

Istotnym elementem systemu premiowego jest okre╢lenie miernik≤w, gdy┐ pozwalaj▒ one kierowaµ wysi│ki pracownik≤w w istotne - z punktu widzenia przedsiΩbiorstwa - obszary. NajczΩ╢ciej spotykane kryteria to:

• liczba wyprodukowanych produkt≤w,
• czas wykonania pracy,
• jako╢µ (realizacja okre╢lonych zada±),
• przych≤d,
• zysk,
• redukcja koszt≤w.

• indywidualna,
• zespo│owa,oraz
• dla ca│ej za│ogi.

Spo╢r≤d wymienionych wy┐ej rodzaj≤w premii wyr≤┐niµ mo┐na premie za realizacjΩ zada± d│ugookresowych (ich celem mo┐e byµ zapewnienie p│ynno╢ci finansowej, b▒d╝ te┐ pozyskiwanie nowych klient≤w), premie zadaniowe (za realizacjΩ nietypowych zada±, jak np. zbadanie preferencji klient≤w w zakresie okre╢lonego produktu), czy te┐ premie prowizyjne.

Premie mog▒ byµ wyp│acane z r≤┐n▒ czΩstotliwo╢ci▒ - miesi▒ca, kwarta│u, p≤│rocza, roku, itd. Jednak czΩ╢ciej powinno siΩ premiowaµ pracownik≤w ni┐szego szczebla, natomiast rzadziej wy┐szego, ze wzglΩdu na zaanga┐owanie ich w realizacjΩ cel≤w d│ugookresowych firmy.

Dla cel≤w premiowania tworzy siΩ zazwyczaj w zak│adach pracy specjalne fundusze. CzΩsto mo┐e istnieµ kilka takich funduszy w obrΩbie zak│adu, np.:

• fundusz premii motywacyjnej,
• fundusz dyspozycyjny,
• fundusz mistrzowski,
• fundusz nagr≤d.

Zaleca siΩ, by wysoko╢µ premii kszta│towa│a siΩ w granicach 30-40% wynagrodzenia zasadniczego, przy czym wy┐sze premie powinno stosowaµ siΩ w przypadku pracownik≤w wy┐szego szczebla. Wynika to z faktu, ┐e zbyt niskie premie s▒ ignorowane przez pracownik≤w, natomiast zbyt wysokie stanowi▒ dyskomfort (brak poczucia bezpiecze±stwa).

Reasumuj▒c, aby premia, b▒d╝ prowizja spe│nia│a swoj▒ rolΩ musi ona byµ:

• odpowiednio wysoka,
• wyp│acana w odpowiednim terminie,
• wyp│acana wed│ug jasnych zasad.

Mimo, ┐e rola premii jako ╢rodka motywuj▒cego jest bardzo popularna, czΩsto pracodawcy pope│niaj▒ b│Ωdy przy tworzeniu systemu premiowego. Do najczΩstszych b│Ωd≤w zaliczyµ mo┐na:

1. Traktowanie premii jako sta│ego dodatku do p│acy zasadniczej,
2. Brak powi▒zania regu│ premiowych z celami przedsiΩbiorstwa,
3. Uzale┐nienie premii od niew│a╢ciwie dobranych miernik≤w,
4. Nieprzekazanie pracownikom informacji o zasadach systemu premiowego,
5. Niew│a╢ciwe ocenianie personelu i niesprawiedliwe rozdzielanie premii,
6. Zbyt s│abe r≤┐nicowanie premii.

Prowizje

Ten sk│adnik wynagrodzenia jest typowy dla pracownik≤w sfery sprzeda┐y, gdy┐ uzale┐nia wysoko╢µ czΩ╢ci, b▒d╝ ca│o╢ci (w rzadkich przypadkach) wynagrodzenia od wielko╢ci sprzeda┐y. W praktyce spotkaµ siΩ mo┐na z nastΩpuj▒cymi rodzajami prowizji:

• od wielko╢ci sprzeda┐y,
• od zysku brutto,
• od sprzeda┐y ponad okre╢lony limit,
• od wypracowanego bud┐etu,
• okre╢lona kwota za jednostkΩ sprzedanego towaru (zr≤┐nicowana dla r≤┐nych pozycji asortymentowych).

Pewnym mankamentem prowizyjnego wynagradzania w Polsce jest brak system≤w opartych na prowizji odwleczonej. Mog│oby to byµ korzystne dla pracodawcy, gdy┐ w takich przypadkach prowizja by│aby wyp│acana po up│ywie d│u┐szego okresu (rok, kilka lat) koncentruj▒c jednocze╢nie uwagΩ handlowca na budowaniu d│ugotrwa│ych relacji z klientami. System czΩ╢ciowo oparty na takim rozwi▒zaniu wi▒za│by r≤wnie┐ na d│u┐ej pracownik≤w z firm▒.

Strona 1 Strona 2 Strona 3