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Text File  |  1992-04-30  |  4KB  |  77 lines
  1. @077 CHAP 5
  2.  
  3.                   ┌──────────────────────────────┐
  4.                   │    NEW CIVIL RIGHTS LAWS     │
  5.                   └──────────────────────────────┘
  6.  
  7. The new federal Civil Rights Act of 1991 (CRA91), which immediately
  8. became effective upon enactment on November 29, 1991, is certain to
  9. make life a lot more complicated for all covered employers in the area
  10. of employment practices.
  11.  
  12. The new law's most controversial aspect will be in the "disparate
  13. impact" cases, where a company's employment practices, although
  14. not shown to be intentionally discriminatory, have a "disparate"
  15. (unequal) impact on employment of protected groups.
  16.  
  17. For example, if a company is located in an area where 80% of the
  18. population consists of Native Americans, but only 5% of its
  19. employees are Native Americans, there may be grounds for a
  20. "disparate impact" discrimination claim against the employer,
  21. under prior civil rights law as well as these new CRA91
  22. provisions, regardless of employer intent.
  23.  
  24. The huge difference that CRA91 will make in these "disparate
  25. impact" cases is that under prior law, the Supreme Court has
  26. held that the burden of proof is upon the employees who allege
  27. discrimination, to identify a particular business practice of
  28. the employer that resulted in the disparity.  Under the new
  29. law, by contrast, the employees are relieved of this burden of
  30. proof if they can simply show that the employer failed to select
  31. an alternative employment practice (such as hiring quotas) that
  32. would not have had a "disparate impact" -- that is, that would
  33. not have had a negative impact on the minority or other protected
  34. group.  Instead, the burden of proof in these cases is now
  35. shifted to the employer to show that the challenged employment
  36. practice (regarding hiring, promotions, pay, or other aspects of
  37. employment) is "job-related for the position in question and
  38. consistent with business necessity" (whatever the courts
  39. ultimately decide that means).
  40.  
  41. It is the vagueness of this part of the new civil rights law that
  42. President Bush initially expressed concerns over, arguing that
  43. many firms would find it easier to simply adopt minority hiring
  44. quotas than to attempt to prove the "business necessity" defense
  45. in court.  There are no easy answers as to what policy a company
  46. should adopt in this regard, but it does seem reasonably clear
  47. that the only safe way to avoid discrimination suits under the
  48. new law may be to adopt some sort of quota system, despite the
  49. issues of unfairness and possible employee morale problems that
  50. the use of hiring quotas sometimes entails.
  51.  
  52. CRA91 also considerably expands the monetary damages that can be
  53. awarded in cases of intentional discrimination.  Before, an em-
  54. ployer who lost such a discrimination suit was usually liable
  55. only for back pay, front pay, lost benefits, attorney's fees and
  56. court costs.  Now, under CRA91 (which may even be retroactive in
  57. effect), compensatory damages may also be allowed in addition to
  58. other monetary damages.  CRA91 also overrides a Supreme Court
  59. case that had limited fees recoverable by a claimant for expert
  60. witness fees to the flat $40 limit for "fact" witnesses.
  61.  
  62. In light of the foregoing changes in the Civil Rights Act of
  63. 1991, the odds, as well as the costs, of losing a discrimination
  64. action have been increased significantly for employers, and the
  65. new rules will make it much more attractive for plaintiffs to
  66. file such suits, both for claims of intentional discrimination
  67. and in "disparate impact" cases.  Employers can now expect a
  68. great many more such claims to be filed, as a result.  Thus,
  69. however fair you may feel your firm's employment practices are,
  70. if your firm is large enough (15 or more employees, generally)
  71. to be subject to the Civil Rights Act, this may be a good
  72. time to consult an attorney who is familiar with employment
  73. discrimination matters to find out what, if any, steps you may
  74. need to take to protect your business from liability in this
  75. area, since the amount of such litigation is going to expand
  76. significantly.
  77.